Por Financial Times
Encontrar uma agulha em um palheiro é, sem dúvida, uma façanha. Imagine, então, um palheiro em que cada fio de palha está desesperadamente tentando se parecer com uma agulha.
Assim é o enigma com que se deparam agências de recrutamento e empregadores que utilizam o LinkedIn, a maior plataforma on-line de networking, para empregar pessoas.
A quantidade de informação – há 300 milhões de usuários no mundo – é opressora por si mesma. Em março, o número de usuários do LinkedIn no Reino Unido ultrapassou os 15 milhões pela primeira vez – quase um quarto da população inteira.
O LinkedIn é diferente dos tradicionais bancos de dados que os recrutadores têm usado por décadas; os usuários estão fazendo marketing de si mesmos e podem modificar seus próprios currículos ali publicados a qualquer momento.
“As pessoas estão colocando suas marcas pessoais lá, tornando-as relevantes e públicas”, diz Steve Weston, diretor de tecnologia da Hays, agência de recrutamento britânica que está presente em 33 países ao redor do mundo.
Os recrutadores têm reconhecido rapidamente como o LinkedIn têm modificado sua abordagem. Neill Fry, diretor da empresa britânica de recrutamento de executivos Edward Drummond, percebe que a plataforma, especialmente em um ambiente profissional, pode se tornar uma extensão da própria pessoa: “Ela de certa forma invade sua vida e sua consciência”.
Plataformas de mídia social em geral têm criado uma vasta quantidade de informação. E usuários do LinkedIn – a maioria deles preocupados com sua “marca” profissional ou pessoal – estão criando ainda mais ao mudar seus perfis, recomendando ou endossando uns aos outros e seguindo companhias. Para recrutadores, o “timing” do comportamento do usuário e sua relação com a motivação psicológica subjacente podem ajudá-los a peneirar a sobrecarga de dados.
A Hays se propõe a agir sobre os assim chamados “gatilhos psicológicos”. A ideia é que, se alguém altera seu perfil no LinkedIn, deve estar naquele exato momento mais receptivo à possibilidade de um novo trabalho.
A empresa concluiu o alinhamento de seu banco de dados com 10 milhões de candidatos ao LinkedIn em janeiro de 2013. Os recrutadores da companhia agora recebem avisos em tempo real quando candidatos potenciais mudam seus perfis no LinkedIn. Essas notificações objetivam superar o problema de “ruído” criado pelo enorme conjunto de dados.
O banco de dados da Hays tem 10 terabytes, mas, ao se observarem os usuários que modificam seus perfis – da mesma forma que jornalistas observam o Twitter na esperança de encontrar notícias –, aponta-se para aquelas que parecem ser as melhores oportunidades.
“É informação que posso usar comercialmente”, diz Ian Clark, líder de recrutamento em mercados financeiros britânicos da Hays, enquanto sua tela registra notificações sobre o comportamento dos usuários do LinkedIn em tempo real. “Eu apenas sento e observo.”
Alistair Cox, chefe executivo da Hays, dá um exemplo de outra maneira pela qual os gatilhos psicológicos têm valor. Ele descreve um potencial candidato que começou a seguir uma empresa de recrutamento rival no LinkedIn – um gatilho que implica uma disposição para mudar de emprego.
A Hays recebeu uma notificação, contatou o candidato e conseguiu recolocá-lo em três dias.
O próprio LinkedIn diz que uma das principais vantagens que oferece aos empregadores é que “a maioria dos membros não está ativamente procurando por um novo emprego”.
Não são apenas os recrutadores que estão atentos para os significados psicológicos vinculados aos padrões de comportamento do LinkedIn – eles se estendem além da vida profissional. Um trabalhador da City de Londres, que preferiu se manter anônimo, descreve uma experiência por que passou antes de mudar de emprego.
“Eu soube que teria de trocar de empresa porque minha função provavelmente desapareceria depois que um processo de aquisição fosse completado, então solicitei e recebi recomendações do LinkedIn antes de conversar com os recrutadores”, disse ele. “Imediatamente, vários colegas me perguntaram se estava planejando sair.”
O empregado em questão diz que havia aconselhado amigos a “confundir” suas recomendações se quisessem ser discretos e não entregar suas intenções a seus empregadores ou colegas.
William Vanderpump, um analista da UBS que em setembro último escreveu um extenso relatório sobre o efeito disruptor do LinkedIn na indústria do recrutamento, diz que as pessoas estão cada vez mais conscientes de como o comportamento on-line pode ser interpretado.
“As pessoas estão atentas ao poder do LinkedIn e têm reservas em relação a mudar seus perfis porque estão conscientes dos sinais que essa atitude pode mandar para seus empregadores”, afirma ele.
“Se é uma bandeira para os recrutadores, é uma bandeira para os gestores em geral”, diz Stephen Edwards, diretor da equipe de marketing da Robert Walters, grande recrutadora britânica. “Há alguns profissionais mais sensíveis a isso, como os da área jurídica.”
Paul Quain, sócio da GQ Employment Law, diz que os perfis do LinkedIn têm se tornado cada vez mais importantes para evidenciar casos em que empregados deixam suas companhias. Legalmente, surge uma zona cinzenta sobre a quem pertencem esses perfis.
“Um empregador tem certo número de clientes aos quais seu funcionário está conectado. Quando esse trabalhador deixar a empresa, esta poderá solicitar a ele que não contate nenhum desses clientes”. Quain acrescenta que, em determinadas circunstâncias, os tipos de padrão de comportamento em tempo real observáveis no LinkedIn podem ser usados para decidir se um empregado rompeu o acordo ao buscar emprego.
Não está claro se os recrutadores vão ganhar mais dinheiro ao observar comportamentos em tempo real no LinkedIn. Robert Walters, chefe executivo da agência de recrutamento que leva seu nome, concorda que o uso dos bancos de dados tem mudado, mas sugere que os modelos de negócio se mantêm relativamente inalterados.
“Não mais temos apenas um banco de dados, possuímos e filtramos um banco de dados”, diz ele. “Mas o papel da consultoria em recrutamento de eliminar o ruído e filtrar os melhores candidatos é agora mais importante do que nunca. As relações sempre foram e ainda são a chave do processo de recrutamento.”
Mas, mesmo que o efeito de ruptura do LinkedIn nos recrutadores tenha sido superestimado, seu impacto social é inegável. Os usuários – a maioria deles profissionais – estão cada vez mais cientes de que suas motivações psicológicas podem ser reveladas pelo modo com que se comportam on-line, não apenas pelo que adicionam, mas por como e quando o fazem.
Os bancos de dados de antigamente eram relativamente estáticos;
o LinkedIn é vivo – uma massiva congregação de pensamentos, desejos, expectativas; um catálogo de psicologias mutantes.
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